중국인 직원을 대우하라!

“비전을 느끼지 못하는데 무능하다고?”

흔히 중국인 인력은 책임감이 없다고들 한다. 6시에 ‘땡’치면 거의 절반의 인원이 우루루 회사를 빠져 나온다. 상사의 눈치를 보느라 일이 없어도 모니터로 딴 짓을 하는 한국인들과 정서가 많이 틀리다. 나는 지난 9년간의 경험이 중국인 직원에 대한 나의 편견을 없애는 과정이었다고 회상한다. 2004년 처음 뽑았던 회계 담당 직원은, 공금을 들고 사라졌다. 다행히 큰 돈은 아니었고, 스스로 퇴직금을 챙겨갔다고 치부해 버렸다.

하지만 6년 차, 7년 차가 되면서 제대로 중국 직원을 뽑을 수 있었고, 더 정확히 표현한다면 제대로 중국 직원에게 동기부여를 할 수가 있었다. 즉, 중국 직원이 문제가 아니라 결국은 나의 리더십의 문제였던 거다. 나 역시, 다른 한국인 관리자처럼 중국인을 믿지 않았고, 핵심 역할을 중국인에게 맡기지 않았던 것이 문제의 핵심이었다.

하루는 중국인 디렉터가 나에게 이런 질문을 했다. “한국 기업들은 보통 관리자를 한국인으로 앉히고, 중국인들이 올라가는 데는 한계가 있다고 들었어요. 네오위즈는 어떤가요?” 나는 1초의 머뭇거림도 없이 응답했다. “나는 중국 비즈니스가 중국인을 통해서만 가능하다는 사실을 너무나 잘 알고 있어. 나 스스로도 솔직히 이 시장을 정확히 이해 못 한다는 걸 잘 알고. 내 자리도 필요하다면 중국인에게 넘길 수 있어. 너는 이 조직의 핵심 인력이 되어야 해. 내가 그렇게 도울 거야!” 그 후 그는 다시는 자신의 포지션에 대해 회의하지 않았다.

 

“인내하라, 포용하라”

중국인 인력을 리드하는 것이 정말 쉽지 않은 일이다. 일단 리더로서의 기득권을 포기하는 것이 좋다. 즉, 한국인처럼 군대문화와 상명하복식의 리더를 떠받드는 문화가 없다. 기사도 사장과 맞담배를 피우는 곳이 중국이다. 중국어에는 존칭어가 없을뿐더러, 10년 차이 20년 차이가 나도 그냥 친구다. 한국처럼 한 살이라도 누가 많은지 궁금해하고 결국 형, 언니를 만드는 데 관심이 없다. 이러한 문화적 차이를 인정하지 못하는 리더는 중국인을 잘 리드하기 어렵다.

내 모니터 밑에는 세 개의 짧은 글귀가 적혀있다. 시기를 달리하여 하나씩 늘어난 문장이다. 처음에는 ‘Don’t be angry(화 내지 말기)’를 적었다. 내가 직원에게 감정적인 대응을 하지 않기 위함이다. 두 번째로 ‘Do not blame(질책하지 않기)’을 추가했다 화를 내지 않는 것으로는 부족했다. 중국인들은, 개인주의다 보니 다소 자기 방어적이다. 무언가 지적을 하면 자기를 공격하거나 비난한다고 생각한다.

 

따라서 지적이나 비난을 최대한 피하고, 무언가 더 나은 행동을 요구할 때도 격려의 방식을 택하는 것이 좋다. 마지막으로 ‘What would Jesus do?’(신이라면 어떻게 하셨을까?)를 적어 넣었다. 화를 내지 않고 비난도 하지 않는 것으로도 부족했다. 뭔가 의사 결정을 해야 하는데, 직원들이 나만큼의 인사이트나 결단력을 보여주지 못할 때는, 또다시 답답해 오기 때문이다. 인간으로서 내가 가진 한계를 인정해야 했다.

 

“중국 시장 공략은 중국인 핵심 인력을 통해”

중국인은 받은 만큼 일을 한다고들 한다. 한국인도 본질적으로는 그러하다. 의리나 충성심으로 포장해서 일을 더 하는 것처럼 보일 수는 있겠지만, 중국인이든 한국인이든 우리는 받은 만큼 일을 한다.

너무나 당연하지만 대부분의 한국 기업들이 지키지 않는 전략이 있다. 중국 시장 공략은 중국인 핵심 인력을 통해서 해야 한다는 기본 전략이다. 우리가 얼마나 중국인 핵심 인력을 키우고 있는지 되짚어 봐야 한다. 나와 같이 일하는 중국인 인력들이 얼마나 회사에 소속감이 있고, 비전을 함께 공유하고 있는지도. 중국인 직원을 대우해야 한다. 회사의 문화가 달라지고, 비즈니스 지평이 바뀔 수 있다. 받은 만큼 일하는 중국인 대신에 당신과 비전을 나눌 진정한 핵심 인력을 키워보면 어떨까?